Salesforce v Česku s head hunterem

S head huntery se typicky nebavím, HR lidí obecně mám ve svých spojeních na LinkedIn málo, což má asi za následek, že nedostávám kupu skvělých nabídek každý týden jako všichni ostatní. S Peterem jsem se potkali před časem a když teď od všech těch juniorních lidí, které pomáhám vzdělávat a dostat do Salesforce světa, slyším, jak těžké je najít práci, tak mě napadlo, vyzpovídat head huntera by mohla být ta nejlepší cesta, jak se o náboru dozvědět spoustu užitečných informací. Po té hodince povídání mám pocit, že jsem se dozvěděl dost a pokud to pro mě nebyly úplné novinky, tak jsem se alespoň ujistil ve svém vnímání situace a to je taky super.

Zápisky:

  • Salesforce se přibližuje Microsoftu – rozšiřují portfolio, nicméně Microsoft má pořád širší záběr a otázka je, zda SF půjde stejnou cestou;
  • na MS má větší pool lidí, ze kterých je možné vybírat – zda je to výhoda či nevýhoda je otázkou, nedostatek lidí je na obou technologiích;
  • headhunter musí být vytrvalý a smířený se spoustou odmítnutí, musí mít upřímný zájem o lidi, umět je vyzpovídat a ujasnit si kam s nimi;
  • výhody networku se projeví po mnoha letech (3 – 5), podobně jako u obchodníka, i tady 30 % práce je obchod – přesvědčit zákazníka či kandidáta;
  • cílem je, aby po všech těch letech kontaktu on byl tím, komu dají vědět, že je čas se posunout dál, případně se mu povede zatahat za provázky a přesvědčit je;
  • čím lepší člověk je, tím déle je na něj třeba čekat;
  • v dnešní době se mění místo tak po 2,5 – 3 letech, pak přijde výrazně lepší nabídka, přerosteš výrazným způsobem aktuální pozici nebo se vymění lidé a už tě tam nic nedrží;
  • na trhu je převis poptávky, takže někdy je dobré se mu ozvat a pokud jste dobří, tak vám najde práci i když připravenou žádnou neměl;
  • jsi junior? Spojit se můžeš, ale pak se uč a už budeš na úrovni tak to bude fajn. Jinak tady jsou personální agentury, které pro tebe mohou něco udělat;
  • jak pozná, že jsi seniorní? Podle toho jak se vyjadřuješ, jaký máš názor, o čem mluvíš, že dotahuješ věci do konce a díky naposlouchaným tisícům lidem odhadne zda jsi nebo nejsi seniorní. A ano, komunikace je klíčovou součástí seniorního člověka;
  • benefity? Kultura firmy, volnost, způsob fungování, seberealizace, růst – to jsou témata;
  • kultura firmy přitahuje (a odpuzuje) lidi – nabídněte jim ať přijdou a chvíli u vás klidně pracují v kanceláři a trochu ji nacítí;
  • mentoring kolik a jak si domluvit udělá, ale nedomluví to za tebe;
  • CV (respektive pořádně vyplněný profil na LinkedIn, což bere jako 100 % ekvivalent) je nutný podklad k diskuzi;
  • nejlepší cesta je vždy přes referenci, někoho kdo se za tebe postaví. Ti mají výhodu v tom, že dokáží vysvětlit slepá místa v CV, získat více podrobností, nemá smysl se tam pak snažit natlačit další cestou;

Nábor je jako rande – něco zkusíš a uvidíš, nemá smysl to hned zkoušet odjinud. Jednou a pořádně je lepší cesta.

  • kariérní koučink podle Gallupa a jeho silných stránek, které jsou součástí osobnosti a moc nejdou měnit, takže celý kariérní posun asi úplně nefunguje, spíš je to o jemných odchylkách, které nás posouvají na jiné pozice;
  • sebere nám umělá inteligence práci? Budeme důležití při všech těch nutných změnách, kde je potřeba zapojit kreativitu;
  • křivka růstu – jak rychle se jste schopní učit, zvláště ve velké čtyřce potenciálně máte šanci za pár let udělat opravdu velký skok;
  • skvělý programátor nemusí jít na manažera, možná chce jenom sdílet znalosti, koučovat juniory, dělat team leada;
  • změna kariéry úzce souvisí s křivkou růstu a je to o tom, jak rychle se dokážeš posunout na tu seniorní úroveň, na které jsi původně byl v jiném oboru/pozici.
Listen on Apple Podcasts Listen on Spotify

Leave a Reply