Jsou to dva roky, co Jan Melvil vydal tuhle knihu a mám pocit, že jsem o ní v té době slyšel ze všech koutů jenom samou chválu, ale pořád si říkal, že ji číst nepotřebuji.
A pak letos nějak došla zásoba knížek, tahle se mi objevila před očima a já se do ní pustil. Po prvních pár stránkách s ohromnou radostí, protože se dobře čte a skvěle se mnou rezonuje. Akcie Netflixu sice v průběhu čtení padaly jako kámen, ale pochybuji, že je v tom nějaká souvislost.
Výkřiky, které zaujaly
- co na srdci , to na jazyku (s dobrým úmyslem) aneb neobcházejte lidi;
- neměl bych něco říct? Ten pocit mám dost často, stejně tak často raději zůstanu zticha. V Netflixu bych se prý měl ozvat a Filip Dřímalka k tomu dodává BUF – brutálně upřímný feedback. Dopředu sorry, pokud ho od nynějška dostanete;
- na školení feedbacku nám říkali pravidlo 3:1 – tři díly chvály, jeden díl (konstruktivní) kritiky. Což je víc než hamburg, který jsem znal do té doby. Ale kniha se mnou rezonuje víc, tři čtvrtiny lidí to mají stejně jako já, po ramenou se klidně poplácají sami a raději chtějí slyšet, co by měli zlepšit;
- čím jste výš tím méně zpětné vazby dostáváte, musíte lidem ukázat, že ji od nich opravdu očekáváte a opravdu ji přijmout;
Den, kdy budeš se zpětnou vazbou otálet ze strachu, že tě lidé nebudou mít rádi, bude dnem, kdy budeš muset v Netflixu skončit. Najali jsme tě kvůli tvým názorům.
- 4A – Aim to Assist, Actionable, Appreciate, Accept or Discard – dávat a přijímat zpětnou vazbu není legrace;
- lídr musí jít příkladem, brát si spoustu dovolené a hodně o tom mluvit. Jinak to nefunguje. Neomezenou dovolenou v práci nemáme, ale uvědomil jsem si to na něčem jiném. Mám pocit, že náš partner sedí v práci každý den od rána do večera, byl tam celý Covid, maká a maká. Jenže pak jsem si ho přidal na Stravě a zjistil, že asi 3x denně sportuje, o víkendu pravidelně chodí po horách a že moje občasné popoběhnutí se mu nemůže rovnat. Na dovolenou asi víc jezdit nezačnu, ale s hýbáním mě to asi trochu motivovalo;
- zaveďte a podporujete vedení zaměstnanců pomocí kontextu – pokud vědí, kam a proč se jde, mohou se sami rozhodnout a učinit lepší rozhodnutí;
- utrácejte peníze firmy, jako by to byly vaše vlastní – 100 % souhlas, každý Dreamforce jsem se tak choval a proto mi ve finále bylo jedno, zda to budu platit sám nebo mi to zaplatí firma. Vždycky to zaplatili. Jenže v Netflixu to ještě poladili a říkají – Jednejte vždy v nejlepším zájmu firmy;
- nabízejte platy rockových hvězd a nabírejte ty nejlepší z nejlepších. Nejen proto, že A hráči chtějí pracovat s A hráči, ale i proto, že skvělý programátor má cenu třeba sto průměrných. Bill Gates prý dokonce tvrdí, že 10 000 průměrných. U soustružníků ten rozdíl tak dramatický prý není. I proto Netflix na provozních pozicích platí průměr běžných mezd, na kreativních chce ale platit vždy nejvíc na trhu;
- prémie flexibilitě nesvědčí – tohle mě překvapilo, na prémie jsem celý život hodně slyšel, díky tomu, že byly přímo navázané na výkon tak jsem rád viděl, jak jsem pro firmu užitečný. Jenže pozor na to, abyste je navázali na ta správná čísla a lidé pak nehonili jenom je;
- uspokojivý výkon je odměněn velkorysým odstupným – tuším, že Tomáš Hajzler to našel v Zapposu, kde lidem dají velkorysé odstupné, pokud skončí ve zkušební lhůtě. Tady to mají stejně, než vymýšlet jak člověk vyhodit nebo se s ním týdny a měsíce trápit, tak mu dají hodně peněz a ať jde;
- třistašedesátka naživo, v klidu, u večeře, vyříkat si věci. Wow, tohle je silný, povede se mi to někdy zorganizovat nebo jenom absolvovat?
- pyramidová struktura nebo stromová? Rozhodujete nahoře a rozhodnutí propadávají dolu nebo stavíte základy a ostatní je rozvíjí? Vlastně mi to dost připomíná způsob, kterým se prý v Salesforce tvoří V2MOM;
- kulturní mapa – ten obrázek porovnání národů z pohledu optimismu/pesimismu na stejnou věc jste asi viděli, Netflix si udělal mapu ohledně stylu komunikace, vedení, hodnocení, rozhodování a dalších věcí a to jim dost objasnilo, proč jim některé věci napříč regiony drhnou. Tuším bychom to taky potřebovali společně někdy udělat.
O vítězstvích šeptejte a chyby vykřičte do světa.
Tohle silně rezonuje. Článek a přednáška o tom, jak jsem neudělal CTA je toho asi krásným příkladem, o kolika jiných lidech, kteří ho neudělali víte? Je jich totiž opravdu hodně.
Proč pro vás ten člověk pracuje?
Zákeřná otázka – člověk za vámi přijde, že se chce pustit do něčeho jiného, než co jste jí zadali. A ještě ke všemu si myslíte, že to nevyjde.
Jenže, proč jí platíte tolik, když jí nevěříte? Je špičková? Má dobrý úsudek? Může být přínosem? Je dost dobrá?
Pokud ano, ať rozhodne sama, ale pokud ne, tak jí vlastně máte dát sbohem, protože proč si ji nechávat?
Je to tak logické. A současně tak překvapivě jiné proti tomu, co asi většinou zažíváte.
Ve spojení se sázkami, kdy si máte představit, že vaše pracovní hodiny jsou žetony, které vsázíte na úspěch firmy a je otázkou, zda je vsadíte správně. Geniální.
Od rodiny k týmu
Také vidíte všechny ty firmy s rodinnou atmosférou a máte pocit, že to je ten cíl?
Jenže Reed říká, že nechtěl, aby lidé brali svou práci jako jistotu na celý život, měla by to být činnost, kterou děláte jenom po dobu, co jste nejlepší v pozici, kterou zastáváte a pak se máte posunout. Jenže tak by rodina asi fungovat neměla a proto tým – protože pořád jste si blízcí, ale víte, kdy je čas se posunout a není z toho žádné mrzení.
Kultura není něco, co vytvoříte a následně si toho přestanete všímat. Abyste vytvořili tým, který bude inovativní, rychlý a flexibilní, popusťte trochu uzdu. Vítejte neustálé změny. Řiďte svou organizaci na pokraji chaosu. Nerozdávejte partitury a nevytvářejte symfonický orchestr. Pracujte na vytvoření podmínek pro jazz a přijímejte zaměstnance, kteří touží hrát v improvizační kapele. Když se to všechno povede, bude z toho překrásná hudba.
Byla to opravdu skvělá kniha. Rezonovala, ukazovala pohledy o kterých jsem netušil, donutila přemýšlet. Pokud chcete firmu uvolnit a umožnit lidem rozvinout jejich plný potenciál, můžete se hodně inspirovat.
Ať se daří! Zakoupíte na Melvilovi.